II datore di lavoro che intenda adottare una san­zione disciplinare nei confronti del dipendente non può omettere l'audizione del lavoratore incolpato che ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione - nel termine di cui all'art. 7, quinto comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300 - di giustificazioni scritte, anche se que­ste appaiano già di per sé ampie ed esaustive".

Corte di cassazione Sez. Lav. 9 gennaio 2017, n. 204

 Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione si occupa del problema della esaustività 0 meno delle giustificazioni scritte fomite dal dipendente, quando co­stui, in tale sede, faccia altresì richiesta di audizione personale.

Richiamandosi ad un orientamento già noto, i giudici ribadiscono l'essenzialità dell'audizione personale ri­chiesta dal dipendente, anche nel caso in cui questi ab­bia presentato ampie ed esaustive giustificazioni scritte, giacché queste ultime «per il solo fatto che si accompa­gnino alla richiesta di audizione, sono ritenute dal la­voratore stesso non esaustive e destinate ad integrarsi con le giustificazioni ulteriori che lo stesso fornisca in sede di audizione».

Di talché, l'audizione personale del lavoratore, quan­do richiesta, sostituisce, già di per sé, un presupposto procedurale indefettibile della successiva sanzione, non disponendo il datore di lavoro di alcun potere preventi­vo di valutazione in ordine alla sua "superfluità".

Con questa motivazione, la Corte rigetta il ricorso di una Società, che, per non aver concesso al dipendente - successivamente licenziato per motivi disciplinari - la richiesta audizione, era rimasta soccombente in appello, con applicazione della reintegrazione, in base alla vec­chia formulazione dell'art. 18 l. 300/1970, ratione temporis applicabile.