La funzione di vigilanza

La funzione di vigilanza del Direttore SGA sul personale ATA discende dalla più generale funzione di direzione che allo stesso viene affidata dal profilo professionale nella parte in cui gli conferisce il potere di "sovrintendere” ai servizi amministrativi e generali dell' istituzione scolastica e pone lo stesso personale alle sue dirette dipendenze.

La funzione di vigilanza si realizza attraverso:

• il controllo sull'osservanza dell'orario di servizio;
• la verifica dei risultati conseguiti in relazione ai compiti assegnati al personale.

La vigilanza sul personale costituisce un fondamentale diritto-dovere del Direttore SGA. Questi non dispone, però, della titolarità esclusiva della funzione di controllo che appartiene in via generale al Dirigente scolastico al quale compete l'azione di promozione e coordinamento e di assicurare il rispetto delle norme, come stabilito nell'art. 25 del D.L.vo n.165/2001.

Il Direttore SGA esercita la funzione di vigilanza nell'ambito degli obiettivi assegnati ed indirizzi impartiti, in quanto risponde dell'organizzazione dei servizi generali ed amministrativi e del funzionamento degli stessi.

La vigilanza diretta del Dirigente scolastico, fino al punto di esautorare la funzione del Direttore SGA, non è ammessa, a meno di una forte carenza di quest'ultimo che dovrà essere contestata nelle dovute forme.

Al Direttore non compete la valutazione sulla qualità delle prestazioni degli assistenti tecnici. La prestazione degli assistenti tecnici è connessa all'attività didattica e, pertanto, questi devono rendere conto direttamente al Dirigente scolastico.

Per quanto concerne invece il rispetto dell'orario di servizio, anche gli Assistenti Tecnici rispondono al Direttore SGA.

E' del tutto sottratto alla competenza del Direttore SGA il controllo sull'osservanza dell'orario del personale docente, demandato al Dirigente Scolastico.

La funzione di controllo dell’orario di lavoro e recupero dei ritardi

Il dipendente è tenuto ad osservare l’orario d’ufficio e non può assentarsi senza giustificato motivo.

Il dipendente che si trovi nell’impossibilità di presentarsi alla sede di servizio per causa di infermità, è tenuto a darne tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza, “salvo comprovato impedimento”;

L’inosservanza dell’orario di lavoro, oltre ad integrare una fattispecie di responsabilità disciplinare, determina una situazione debitoria per la mancata prestazione lavorativa nei confronti dell’amministrazione.

Da qui l’obbligo di recuperare il servizio non prestato sancito dall’art.54 del CCNL 2007. Il recupero deve avvenire al massimo entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo.

In caso di mancato recupero attribuibile a responsabilità del dipendente si procede alla decurtazione della retribuzione in misura proporzionale cumulando le frazioni di ritardo fino ad un’ora di ritardo o frazione non inferiore alla mezzora.

La flessibilità degli orari di lavoro di cui possono beneficiare i dipendenti pubblici ha posto il problema del corretto ed efficace controllo dell’osservanza dell’orario di lavoro da parte dell’amministrazione.

I dirigenti sono responsabili del controllo dell’osservanza dell’orario di lavoro da parte del personale dipendente. Essi devono stabilire il modo in cui il controllo debba essere effettuato.

Come precisato dall’art.22, comma 3, della legge n.724/94, l’osservanza dell’orario di lavoro, comunque articolato, deve essere accertato mediante forme di controlli obiettivi e di tipo automatizzato.

Sul controllo automatizzato mediante orologio marcatempo, ovvero mediante schede magnetiche si è espresso anche il Ministero della Funzione pubblica con circolare 1° aprile 92, n.8740.

La prescrizione va considerata anche in relazione all’art.9 della legge n.412/91 che fa divieto all’amministrazione di autorizzare prestazioni di lavoro straordinario se non siano operanti strumenti o procedure idonee all’accertamento della effettiva durata della prestazione di lavoro.

Se dunque non è vietato fare uso della tecnologia informatica per il controllo dell’orario di lavoro occorre tuttavia considerare che sull’argomento non è possibile generalizzare dovendo tenere conto, in primo luogo nell’impiantare ovunque sistemi abbastanza costosi, del rapporto costo benefici.

Di ciò si preoccupa la disposizione di legge citata quando fa “riferimento a strumenti o procedure idonee” ed anche la circolare della funzione pubblica 1 aprile 92, ammettendo che si possa ricorrere, in particolari situazioni, alla rilevazione e controllo dell’orario ricorrendo a strumenti tradizionali, e ciò in strutture di tipo “semplice” con poche unità di dipendenti, o in strutture periferiche di amministrazioni complesse dotate anch’esse di poche unità di personale, ovvero quando si sia in presenza di oggettive difficoltà derivanti da vincoli strutturali e architettonici.

Il fondamento normativo dell'obbligo di rilevazione delle presenze

In tema di adempimento delle formalità prescritte per il controllo dell'orario di lavoro mediante orologi marcatempo o altri sistemi di registrazione, per i dipendenti pubblici il relativo obbligo deve discendere da specifica fonte normativa o contrattuale.

Al riguardo, nel settore scolastico le disposizioni collettive prevedono solo per il personale ATA "l'obbligo di adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze, e non anche per il personale docente."

Cosicché per il personale ATA l'obbligo di timbratura non è una previsione di carattere meramente organizzativo, ma discende da una specifica fonte normativa e contrattuale.

Il CCNL 2019/2021 (art. 23, lett. e) prevede espressamente per il personale ATA il dovere di "rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del direttore SGA".

Tuttavia, in ambito scolastico uno degli elementi più rilevanti del quadro normativo è la netta asimmetria tra il regime applicabile al personale ATA e quello applicabile al personale docente.

Difatti, mentre contrattualmente viene espressamente riconosciuto l'obbligo per il personale ATA, per il personale docente tale obbligo non è mai stato previsto contrattualmente, potendo la loro presenza essere attestata attraverso altri strumenti, come la firma sul registro di classe o il registro elettronico.

Questa distinzione è confermata dalla Corte d'Appello di Venezia, con la sentenza n. 15/2026, che ha dichiarato illegittime due sanzioni disciplinari irrogate a una docente per mancata utilizzazione del sistema di rilevazione elettronico delle presenze, rilevando che:

• La materia dell'orario di lavoro e dei sistemi di rilevazione non rientra tra le materie delegabili alla contrattazione integrativa;
• La circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 4797/2012, che esclude il personale docente dalla documentazione automatizzata, deve considerarsi tuttora vigente in assenza di diversa disciplina del CCNL nazionale;
• Un contratto integrativo d'istituto che dovesse estendere al personale docente gli stessi obblighi del personale ATA viola l'art. 40, comma 3-quinquies, del D.Lgs. 165/2001, poiché "le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinino materie non espressamente delegate a tale livello negoziale".

Di conseguenza l'obbligo di timbratura ha una valenza normativa piena solo per il personale ATA. In questo senso anche l'affermazione della Corte dei Conti, Sezione giurisdizionale per la Regione Calabria, sent. n. 95/2025, che ha ribadito "l'obbligo di timbratura in entrata e in uscita come un obbligo previsto dalla legge (art. 22, legge 23 dicembre 1994, n. 724.

Un aspetto delicato riguarda anche la scelta del sistema di rilevazione delle presenze. Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento del 1° agosto 2013, ha dichiarato illecito il sistema biometrico (impronte digitali) adottato da un istituto scolastico per il personale ATA, rilevando che:

• la scelta del sistema biometrico in luogo dei tradizionali badge era sproporzionata rispetto alla finalità perseguita, in assenza di evidenza di comportamenti abusivi da parte dei dipendenti;
• il sistema biometrico, anche ove adottato, "in difetto di efficaci sistemi di controllo e vigilanza sull'effettiva (operosa) presenza dei lavoratori durante l'arco dell'intera giornata lavorativa, non è di per sé in grado di assicurare l'effettiva presenza sul luogo di lavoro di dipendenti infedeli".

Pertanto, il badge elettronico rimane il sistema ordinario e proporzionato per la rilevazione delle presenze del personale ATA, mentre soluzioni più invasive devono superare un test di proporzionalità rispetto alle specifiche esigenze organizzative.

In conclusione va anche rilevato che il mancato rispetto dell'obbligo di osservanza dell'orario di lavoro costituisce illecito disciplinare. La Corte di Cassazione, sent. n. 30418/2023, ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente ATA che aveva reiteratamente omesso la timbratura in coincidenza delle uscite per la pausa pranzo. La Corte ha precisato che l'eventuale coincidenza con l'orario della pausa pranzo non elide la rilevanza disciplinare della condotta, poiché "il CCNL là dove afferma il diritto alla pausa pranzo non esonera il dipendente dall'incombenza di effettuare la timbratura quando interrompe il servizio per usufruire della pausa pranzo." Di conseguenza la Suprema Corte ha confermato che la condotta negligente e reiterata "lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario con l'amministrazione datrice di lavoro e giustifica la massima sanzione espulsiva".

Quando il mancato rispetto dell'obbligo di timbratura si configura come assenteismo fraudolento, la condotta rileva non solo sotto il profilo disciplinare ma anche erariale come affermato dalla Corte dei Conti, con la sentenza n. 95/2025.