La vicenda riguarda un lavoratore che si era rifiutato di effettuare i corsi di formazione obbligatoria in materia di sicurezza sul lavoro, richiesti dal datore di lavoro in un contesto di orario di esigibilità della prestazione lavorativa, seppure al di fuori dell’orario di lavoro ordinario, così come regolamentato dalla legge o dal contratto collettivo.

La corte di cassazione, sez. lav., 10 maggio 2024, n. 12790 ha affermato che l’art. 37, co. 12, del d. lgs n. 81/2008, nella parte in cui prescrive che la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro debba avvenire “durante l’orario di lavoro”, deve essere interpretato nel senso che tale locuzione è comprensiva anche dell’orario relativo a prestazioni esigibili al di fuori dell’orario di lavoro ordinario previsto dalla legge o dal C.C.N.L. di riferimento, inserendosi tale obbligo nelle misure di cui all’art. 15 del medesimo Testo Unico, relativo alle “misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro”, tra cui deve essere annoverata l’informazione e la formazione dei lavoratori.

La Corte d’Appello  respingeva il ricorso proposto da un lavoratore avverso la sentenza, a lui sfavorevole, emessa dal Tribunale all’esito di una controversia in cui aveva, senza esito, domandato l’accertamento relativo alla circostanza che il datore di lavoro fosse tenuto ad organizzare i corsi di formazione per la sicurezza obbligatoria durante l’orario di lavoro e senza dover subire oneri economici;

domandava inoltre il lavoratore ricorrente di accertare la legittimità del suo rifiuto a partecipare a corsi di formazione calendarizzati fuori dal normale orario di lavoro e con oneri economici a proprio carico, nonché di dichiarare la nullità del provvedimento datoriale di collocamento in aspettativa d’ufficio (avente durata di 9 mesi) senza retribuzione per effetto della predetta mancata partecipazione ai corsi, e così di condannare il datore di lavoro a versare in favore del lavoratore le somme trattenute dalla retribuzione per effetto del suddetto provvedimento.

La Corte, conformemente a quanto stabilito dal Giudice di merito, riteneva il lavoratore comunque tenuto all’effettuazione della formazione nell’orario a tal fine stabilito dalla società e qualificava tale partecipazione, nella misura in cui veniva svolto al di fuori dell’orario dal medesimo normalmente osservato, come prestazione di lavoro straordinario e, più in dettaglio, osservava che il lavoratore era stato sospeso senza retribuzione mediante provvedimento di collocamento in aspettativa d’ufficio per circa 9 mesi, in quanto ometteva di partecipare al corso di sicurezza.

Interpretava, così come già il Tribunale in prima battuta, il disposto dell’ art. 37, co. 12, d. lgs. 81/2008 (T.U. Sicurezza) nel senso che esso in alcun modo pone un obbligo a carico del datore di lavoro di organizzare i corsi di formazione in tema di sicurezza durante il turno di lavoro di ogni singolo dipendente, né l’obbligo di adattare il predetto turno di lavoro sì da consentire a ciascun lavoratore di seguire il corso durante il proprio orario di lavoro.

Per la Cassazione della sentenza di Appello ricorreva il lavoratore con unico articolato motivo; conseguentemente, resisteva il datore di lavoro con controricorso

Il lavoratore impugnava la sentenza della Corte d'appello per asserita violazione dell’art. 5 d.lgs. n.66/2003 e dell’art. 37, co. 12, d. lgs n. 81/2008, in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., ritenendo che l’attività del corso di formazione sulla sicurezza dovesse considerarsi parte del monte orario ordinario, e non già di quello straordinario, come preteso dal datore di lavoro e come confermato con doppia sentenza conforme di merito.
La Corte di cassazione nel ritenere infondato il motivo, osservava che la normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (che trova, notoriamente, la sua “normativa quadro” nell’art. 2087 cod. civ.) impone ai datore di organizzare i corsi di formazione e sicurezza durante l’orario di lavoro, ma non prevede, né in tal senso deve essere interpretata, che la formazione del singolo lavoratore debba avvenire nel corrispondente orario lavorativo, dovendosi contemperare le esigenze individuali di quest’ultimo con quelle dell’impresa e con quelle, attenenti ad un ambito che si definirebbe “pubblicistico”, e pertanto preminenti, relative alla sicurezza collettiva sui luoghi di lavoro.
In particolare, i giudici di merito avevano fattualmente accertato che al lavoratore era stata fornita la possibilità, in plurime occasioni, di seguire il corso nella sua città di residenza – quindi senza oneri economici a suo carico, come ex lege previsto, e con minori complicazioni logistiche- o in sede limitrofa.
Dalla suddetta interpretazione della norma in discussione conseguiva la valutazione dell’illegittimità del rifiuto del lavoratore a seguire il corso di complessive 12 ore come programmato dalla società.
Tale rifiuto era stato ritenuto in violazione del dovere di partecipazione ai programmi di formazione e addestramento organizzati dal datore di lavoro di cui all’art. 20, lett. H), d. lgs. 81/2008, la cui importanza, nella stretta attualità, è di tutta evidenza; la messa in aspettativa d’ufficio fino alla frequenza del corso doveva pertanto qualificarsi come misura di sicurezza per l’incolumità dello stesso lavoratore e dei colleghi.
Sul punto la Suprema corte  richiamava la propria pronuncia n. 20259/2023, in cui veniva trattato il  caso se non analogo quantomeno sovrapponibile (rifiuto da parte di un dipendente a tempo parziale di effettuare la formazione obbligatoria, retribuita, nelle ore non occupate dall’attività lavorativa come prevista dal contratto individuale di lavoro part time), si era pronunciata nel medesimo senso; detta pronuncia veniva massimata come segue: “Alla legittima richiesta datoriale di seguire il corso di formazione in orario corrispondente a quello astrattamente destinabile al lavoro supplementare, il lavoratore non può opporre un generico rifiuto ma deve allegare e dimostrare, a giustificazione di esso, comprovate esigenze, lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.”
La Corte di cassazione. precisava ulteriormente che l’art. 37, co. 12, del d.lgs n. 81/2008, nella parte in cui prescrive che la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro debba avvenire “durante l’orario di lavoro”, debba essere interpretato nel senso che tale locuzione sia comprensiva anche dell’orario relativo a prestazioni esigibili al di fuori dell’orario di lavoro ordinario previsto dalla legge o dal C.C.N.L. di riferimento,
inserendosi tale obbligo nelle misure di cui all’art. 15 del medesimo Testo Unico, relativo alle “misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro”, tra cui deve essere annoverata l’informazione e la formazione dei lavoratori (e, al di fuori del caso che qui strettamente ci occupa, dei dirigenti).
A ciò si aggiunga che l’art. 37 d.lgs. cit. pone specificatamente a carico del datore di lavoro l’obbligo di assicurare ai lavoratori una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza (comma 1), e detta un’articolata disciplina circa le modalità e i contenuti di tale obbligo, nello specifico stabilendo testualmente al comma 12, particolarmente rilevante nel caso de quo, che la “formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolgeva l’attività del datore di lavoro, durante l’orario di lavoro e non poteva comportare oneri economici a carico dei lavoratori.”
Dal combinato disposto delle sopra richiamate disposizioni si evince la natura inderogabile dell’obbligo a carico del datore di lavoro di assicurare ai dipendenti un’adeguata formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, stante il collegamento logico con la norma di cui all’art. 32 Cost. che prevede la tutela del diritto alla salute.
Per quanto riguarda, infine, la compatibilità con la normativa in tema di orario di lavoro, la Suprema Corte, in conformità con i giudici del merito, ha ritenuto che non può prescindersi dalla definizione di orario di lavoro di cui all’art.
1, comma 2, l. 66/2003, definito come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore e nell’esercizio delle sue funzioni”; tale definizione conferisce, secondo orientamento di legittimità ormai prevalente, un valore semantico - giuridico all’espressione “orario di lavoro” tale per cui debba esservi ricompreso ogni periodo in cui venga prestata attività di lavoro e quindi anche di attività prestata in orario eccedente quello ordinario o “normale”.

Tale approdo ermeneutico trova riscontro, sempre sul piano testuale, dal fatto che il legislatore delegato del 2008, nello stabilire che l’attività di formazione doveva avvenire “durante l’orario di lavoro”, aveva chiarito che essa non poteva comportare oneri a carico del lavoratore, così implicitamente riconoscendo la possibilità datoriale di richiedere che la formazione avvenga in orario corrispondente a prestazioni di lavoro esigibili oltre l’orario normale.

L’opposta soluzione avrebbe finito, invero, per pregiudicare o rendere eccessivamente difficoltoso l’adempimento dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro, connesso alla tutela di diritti di primaria importanza (salute e sicurezza).

La decisione impugnata, pertanto, resisteva alle censure proposte e il ricorso veniva respinto.