La Corte di cassazione Sez. Lav., 2 aprile 2026, n. 8211, in tema di licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, la discriminazione indiretta, derivante dall'applicazione di una disciplina contrattuale uniforme a lavoratori disabili e non disabili, non determina automaticamente la nullità del recesso, essendo a tal fine dirimente l'inadempimento del datore di lavoro all'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli ai sensi dell'art. 3, co. 3-bis, D.Lgs. n.216/2003. L'ignoranza dello stato di disabilità non vale ad escludere la colpa datoriale qualora tale stato fosse

conoscibile secondo l'ordinaria diligenza, gravando sul datore di lavoro, a fronte di chiari indizi di patologia cronica, l'onere di acquisire informazioni e di avviare un'interlocuzione con il lavoratore finalizzata all'individuazione di soluzioni ragionevoli.

L'interlocuzione tra le parti costituisce fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, al fine di scongiurare forme di responsabilità oggettiva e di consentire al datore di provare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare un'adeguata soluzione organizzativa.

La vicenda trae origine dal licenziamento di una lavoratrice, invalida civile, che, nell'arco di un triennio, aveva accumulato 371 giorni di assenza, di cui 329 direttamente riconducibili alla patologia cronica da cui era affetta.

Il datore di lavoro aveva applicato la clausola del CCNL del settore socio-assistenziale (UNEBA) che, senza distinzione alcuna tra lavoratori disabili e non disabili, fissava in 365 giorni il limite di assenza oltre il quale era consentito il recesso.

Il Tribunale aveva accolto l'impugnativa della lavoratrice e la Corte d'appello di Milano confermava la pronuncia di primo grado, dichiarando la nullità

del licenziamento per discriminazione indiretta ai sensi del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE.

La Corte territoriale rilevava che la disciplina contrattuale, applicando il medesimo regime di comporto a disabili e non disabili, produceva un effetto discriminatorio oggettivo. Inoltre, la conoscenza o quantomeno la conoscibilità dello stato di disabilità doveva presumersi da almeno un anno prima del recesso, atteso che il medico competente aveva già certificato l'idoneità della lavoratrice allo svolgimento delle mansioni "con limitazioni e prescrizioni" e che, in tale arco temporale, il datore di lavoro non aveva adottato alcun accomodamento ragionevole.

La società proponeva quindi ricorso per cassazione, censurando la sentenza di merito per non aver considerato che la contrattazione collettiva non prevede regimi differenziati per i lavoratori disabili, che il datore di lavoro era ignaro dello stato di invalidità della lavoratrice e contestando la liquidazione del risarcimento del danno in assenza di un profilo soggettivo di colpa.

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, chiarendo anzitutto che la discriminazione indiretta opera oggettivamente, in ragione del solo effetto deteriore

prodotto sul lavoratore disabile, prescindendo dall'elemento soggettivo della condotta datoriale; tuttavia, ciò che risulta dirimente ai fini della nullità del licenziamento non è la mera applicazione di una clausola contrattuale uniforme, bensì l'inadempimento all'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli ex art. 3, co. 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003.

Sotto questo profilo, la Corte afferma che la conoscenza o la conoscibilità dello stato di disabilità è il presupposto logico-giuridico per attivare l'obbligo di accomodamento, che, a fronte di chiari indizi di patologia cronica, il datore di lavoro ha l'onere di acquisire informazioni e di avviare un confronto con il lavoratore, non potendo invocare a propria discolpa un'ignoranza che l'ordinaria diligenza avrebbe consentito di superare. Il medesimo principio trova poi riscontro nell'art. 17 del D.Lgs. n.62/2024 che prevede un procedimento partecipato tra lavoratore e datore di lavoro per l'individuazione degli accomodamenti, articolato sull'iniziativa del disabile e sul confronto tra le parti. L'interlocuzione tra le parti viene così

qualificata come fase ineludibile della fattispecie complessa, indispensabile a scongiurare la configurazione di una responsabilità oggettiva e a consentire al datore di fornire la prova liberatoria di aver compiuto un diligente sforzo

organizzativo. Nel caso di specie, il datore di lavoro non aveva né allegato né provato di aver valutato l'adozione di accomodamenti ragionevoli, tantomeno di averne verificato la sostenibilità economica: ne deriva il colpevole inadempimento

all'obbligo di cui all'art. 3, co. 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, la configurabilità della discriminazione indiretta e la conseguente nullità del licenziamento. Quanto infine al risarcimento del danno, la Corte esclude qualsiasi modulazione al ribasso, non

risultando nella specie comportamenti ostruzionistici della lavoratrice che avrebbero potuto rilevare sulla determinazione

dell'entità del risarcimento.